Führung hat auch eine innere Dimension. Konstruktives Feedback ist zentral für die Entwicklung von Selbstführungskompetenz und die Veränderungsfähigkeit. Besonders intensiv erhalten GLS Mitarbeiter*innen Feedback im jährlichen Mitarbeitergespräch mit ihrer Führungskraft, das wir mit 100 Prozent unserer Mitarbeiter*innen durchführen. Hier ist Zeit, um noch einmal gemeinsam und ausführlich auf die eigene Entwicklung und die Wahrnehmung der jeweiligen Aufgaben zu schauen.
Stärkende Einflüsse
Kompetenz
Selbstführung
GRI-Verweise:
→ GRI 404-3
Selbstführung funktioniert aber nur, wenn die Ziele des Unternehmens bekannt sind. Dafür nutzen Führungskräfte und Abteilungen regelmäßig das Mitarbeiter*innenforum oder die wöchentlich stattfindenden Formate „Montagmittag“ und „Digitaler Dienstag“, bei denen Mitarbeiter*innen aktuelle Themen diskutieren.
Dazu haben wir uns im Jahr 2021 folgendes Nachhaltigkeitsziel gesetzt:
-
Jährliche Mitarbeiterentwicklungsgespräche für 100 Prozent der Mitarbeiter*innen (fortlaufend)
Kompetenz
Subsidiaritätsprinzip
„Ich weiß, dass ich mehr loslassen muss, und das fällt mir
schwer“, sagt Vorstandssprecher Thomas Jorberg von sich selbst.
Seit 1993 ist er Mitglied im GLS Vorstand. Er ist das Gesicht der
Bank. Doch der Wechsel ist bereits geplant. Mit Dirk Kannacher und
Aysel Osmanoglu ist die nächste Generation schon im Vorstand
vertreten. Auch Führung an sich bekommt in der GLS Bank ein neues
Gesicht. Im September 2018 beschloss der vierköpfige Vorstand, die
Zusammenarbeit in der GLS Bank weiterzuentwickeln.
Die neue Führungskultur soll den zunehmend komplexer werdenden Arbeitsanforderungen Rechnung tragen und ein zukunftsfähiges Geschäftsmodell begünstigen. Mit dem Subsidiaritätsprinzip werden die Selbstverantwortung und Eigeninitiative jedes einzelnen Mitarbeitenden und die Entfaltung individueller Fähigkeiten in den Vordergrund gestellt. Dazu brauchen wir weder starre Abteilungsgrenzen noch stark hierarchische Strukturen. Nach dem Subsidiaritätsprinzip sollte eine Aufgabe möglichst von der kleinsten Einheit übernommen werden. Führungskräfte sollen demnach erst tätig werden, wenn die kleineren Einheiten die Aufgabe nicht lösen können.
GRI-Verweise:
→ GRI 102-18
→ GRI 102-19
→ GRI 102-20
Kompetenz
Mitarbeiter*innen vor Ort
Um die Werte der GLS Bank erlebbar zu machen und damit die Verbundenheit zum sowie die Motivation am Arbeitsplatz zu erhalten und/oder zu erhöhen, bieten wir verschiedene Seminare im Rahmen von „Mitarbeiter*innen vor Ort“ an. In diesen 2- bis 5-tägigen Angeboten beschäftigen wir uns mit den Kunden*innen der GLS Bank, wechseln die Perspektive und erleben vor Ort, wie unsere eigene Arbeit wirkt. Dazu zählt beispielsweise eine einwöchige Mitarbeit in einem landwirtschaftlichen Betrieb oder in einer heilpädagogischen Einrichtung. Wer zum Beispiel in Rothenklempenow bei BioBoden Kartoffeln geerntet oder die Wärme der Kühe erlebt hat oder wer im Troxlerhaus von Menschen mit Behinderung einfach ins Filzen, Kaffeebohnen Prüfen oder Leier Schleifen miteinbezogen worden ist, spürt unmittelbar, weshalb die Arbeit der GLS Bank so wichtig ist.
Hier erzählt eine Kollegin von ihren Eindrücken ihrer Woche auf dem Dottenfelderhof.
Damit erfüllen wir insbesondere eines unserer fortlaufenden Nachhaltigkeitsziele: Stärkung der gegenseitigen Erlebbarkeit unserer Kund*innen & der GLS Bank Mitarbeiter*innen.
Kompetenz
Chancengleichheit
Unsere Bemühungen zur Erhöhung der Chancengleichheit
und der Diversität erhöhen gleichzeitig den Pool an persönlichen
Kompetenzen. Indem wir die Diversität unserer Mitarbeitenden
fördern, laden wir sie ein, ihre Persönlichkeit offen zu leben.
Wie wir Diversität und Chancengleichheit fördern, erfahren Sie hier.
