Einfluss
Stärkende Einflüsse
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Vertrauenskreis
Seit über 20 Jahren vertritt unser Vertrauenskreis die Interessen der Mitarbeiter*innen. Elf Mitarbeiter*innen aus allen Standorten repräsentieren die Belange der Beschäftigten. Diese werden demokratisch von den Mitarbeitenden gewählt.
GWÖ-Verweise:
Weiterführende Links:
Henning und Rouven sprechen über den Vertrauenskreis
https://blog.gls.de/podcast/gls-bank-podcast-folge-11-vertrauenskreis/
Beim GLS Barcamp schreiben die Teilnehmer* innen die Tagesordnung
selbst.
Vorgegeben ist die zentrale Frage: Wie und wohin entwickelt sich die
GLS Bank? Und die Dauer der einzelnen Sessions: 30 Minuten.
Die Mitarbeiter*innen bringen dazu ihre Fragen und Themen ein. Ist das Interesse groß genug, findet eine Session dazu statt. Hier spielen die Ideen Pingpong, oft mit handfesten Ergebnissen: 2019 entstand die Arbeitsgruppe Chancengleichheit in der GLS — sie beschäftigt sich seitdem mit der Stellung von Frauen in der Bank und Beratungsangeboten speziell für Kundinnen.
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MachBar
Bei „Meine Initiative für die GLS Bank“ kann seit 2019 jede*r Mitarbeiter*in eigene Initiativen und Projekte starten. Ob eine Idee zur Erprobung von Blockchain in der Bank oder Mietkaufmodelle zur Erhöhung des Wohneigentums: Wer 50 Mitstreiter*innen und die Jury überzeugt, kann starten und hat drei Wochen Zeit, sich intensiv mit dem Thema und der Lösung zu beschäftigen. Dann kommt die Präsentation vor einer Jury aus Vorständen, Kolleg*innen und einem*r selbst ausgewählten Unterstützer*in. Sie entscheidet, ob die Initiative direkt umgesetzt wird oder in die offizielle Bankprojektplanung einfließt.
GWÖ-Verweise:
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Subsidiaritätsprinzip
„Ich weiß, dass ich mehr loslassen muss, und das fällt mir schwer“, sagt Vorstandssprecher Thomas Jorberg von sich selbst. Seit 1993 ist er Mitglied im GLS Vorstand. Er ist das Gesicht der Bank. Doch der Wechsel ist bereits geplant. Mit Dirk Kannacher und Aysel Osmanoglu ist die nächste Generation schon im Vorstand vertreten. Auch Führung an sich bekommt in der GLS Bank ein neues Gesicht. Im September 2018 beschloss der vierköpfige Vorstand, die Zusammenarbeit in der GLS Bank weiterzuentwickeln.
Die neue Führungskultur soll den
zunehmend komplexer werdenden Arbeitsanforderungen Rechnung tragen
und ein zukunftsfähiges Geschäftsmodell begünstigen. Mit dem
Subsidiaritätsprinzip werden die Selbstverantwortung und
Eigeninitiative jedes einzelnen Mitarbeitenden und die Entfaltung
individueller Fähigkeiten in den Vordergrund gestellt.
Dazu brauchen wir weder starre Abteilungsgrenzen noch stark hierarchische Strukturen. Nach dem Subsidiaritätsprinzip sollte eine Aufgabe möglichst von der kleinsten Einheit übernommen werden. Führungskräfte sollen demnach erst tätig werden, wenn die kleineren Einheiten die Aufgabe nicht lösen können.
